Il metodo 70/30
Nella ricerca di un ruolo manageriale quasi tutti lavorano molto e misurano la cosa sbagliata. Contano le candidature inviate, controllano i portali ogni mattina, riscrivono il CV per la quinta volta. Il metodo che uso con i miei clienti nasce da anni di selezioni fatte dal lato di chi assume, ed è diventato un sistema di regole scritte quando l'ho applicato alla mia transizione. Sono sette principi e un filtro.
Principio 1
Circa il settanta per cento del tempo va sulle persone e il trenta sugli annunci. A livello manageriale molte posizioni non vengono mai pubblicate, e quelle pubblicate spesso hanno già un candidato forte quando escono. Il tempo speso a parlare con le persone giuste rende di più di quello speso a compilare moduli.
Principio 2
Un recruiter che ti presenta a un cliente ha pochi secondi. Se non riesce a descriverti in una frase, passa al profilo successivo. Per questo si lavora su due direzioni al massimo, scelte con lucidità, e non su sette ruoli diversi tenuti aperti per prudenza. Un target largo produce un messaggio che non parla a nessuno.
Principio 3
Il primo sono le società di ricerca, scegliendo i partner della practice giusta e non chi si occupa di selezione interna. Il secondo è il mercato nascosto: aziende partecipate da fondi, operating partner, aziende estere che stanno entrando nel paese. Il terzo sono gli incarichi interim e frazionali, che per un manager esperto sono un canale vero e a volte la strada più rapida verso un ruolo stabile.
Principio 4
Un annuncio visto su un aggregatore va controllato sul sito dell'azienda o sul suo sistema di selezione prima di candidarsi. Molti sono chiusi, duplicati o vecchi di mesi. Gli aggregatori servono a scoprire che una posizione esiste, non a decidere se candidarsi.
Principio 5
Il primo messaggio a un head hunter o a un amministratore delegato decide se ci sarà una conversazione. Una sola richiesta per messaggio. Mai il CV non richiesto. Mai la parola opportunità nel primo contatto. Quando una conversazione si raffredda serve un motivo nuovo per farsi risentire, perché un follow up generico si ignora con facilità.
Principio 6
Ogni contatto e ogni candidatura hanno una prossima azione con una data. La lista delle persone sopravvive ai singoli processi: chi oggi non ha una posizione per te può averla tra sei mesi, o può presentarti a chi ce l'ha. Senza un tracker la ricerca diventa una serie di ricordi e di buone intenzioni.
| Colonna | Cosa contiene |
|---|---|
| Persona e ruolo | Chi è, in quale azienda, e perché conta per la tua ricerca |
| Canale | Società di ricerca, mercato nascosto, oppure incarico interim e frazionale |
| Stato | A che punto è la conversazione: da contattare, messaggio inviato, incontro fatto |
| Prossima azione | La cosa concreta da fare, scritta in modo che si possa fare in dieci minuti |
| Data | Entro quando. Una riga senza data è una riga ferma |
Principio 7
Il numero di candidature inviate dice poco. Contano le conversazioni nuove aperte ogni settimana e i primi colloqui. Se dopo tre settimane di ritmo pieno il primo colloquio non arriva, il problema quasi mai è la quantità. È il posizionamento, e lì si torna.
Prima di tutto
C'è un rischio che vedo spesso nei manager esperti: cambiare azienda senza cambiare il criterio con cui la si sceglie, e ritrovarsi dopo due anni nella stessa situazione con un logo diverso. Io lo chiamo il rischio del criceto.
Parte del lavoro è rendere esplicito questo filtro. Cosa deve avere il prossimo ruolo, cosa non deve avere, cosa sei disposto a scambiare. Le domande sulla cultura dell'azienda si fanno nei colloqui, e servono a decidere se accettare, non se candidarsi.
Trenta minuti per capire a che punto sei, cosa stai cercando e se il mio modo di lavorare fa per te. Se non sono la persona giusta, te lo dico.
Prenota una call conoscitiva