El método 70/30
En la búsqueda de un puesto directivo casi todos trabajan mucho y miden lo que no toca. Cuentan las candidaturas enviadas, revisan los portales cada mañana, reescriben el CV por quinta vez. El método que uso con mis clientes nace de años seleccionando personas desde el lado de quien contrata, y se convirtió en un sistema de reglas escritas cuando lo apliqué a mi propia transición. Son siete principios y un filtro.
Principio 1
Alrededor del setenta por ciento del tiempo va a las personas y el treinta a las ofertas. En puestos directivos muchas posiciones nunca se publican, y las que se publican a menudo ya tienen un candidato fuerte cuando salen. El tiempo dedicado a hablar con las personas adecuadas rinde más que el dedicado a rellenar formularios.
Principio 2
Un headhunter que te presenta a un cliente tiene pocos segundos. Si no consigue describirte en una frase, pasa al siguiente perfil. Por eso se trabaja sobre dos direcciones como máximo, elegidas con claridad, y no sobre siete puestos distintos abiertos por prudencia. Un objetivo amplio produce un mensaje que no habla a nadie.
Principio 3
El primero son las firmas de búsqueda, dirigiéndote a los socios de la práctica adecuada y no a quien hace selección interna. El segundo es el mercado oculto: empresas participadas por fondos, operating partners, empresas extranjeras que están entrando en el país. El tercero son los encargos interinos y fraccionales, que para un directivo con experiencia son un canal real y a veces el camino más rápido hacia un puesto estable.
Principio 4
Una oferta vista en un agregador se comprueba en la web de la empresa o en su sistema de selección antes de presentar la candidatura. Muchas están cerradas, duplicadas o tienen meses. Los agregadores sirven para descubrir que un puesto existe, no para decidir si te presentas.
Principio 5
El primer mensaje a un headhunter o a un consejero delegado decide si habrá conversación. Una sola petición por mensaje. Nunca el CV no solicitado. Nunca la palabra oportunidad en el primer contacto. Cuando una conversación se enfría hace falta un motivo nuevo para volver a escribir, porque un seguimiento genérico se ignora con facilidad.
Principio 6
Cada contacto y cada candidatura tienen una próxima acción con una fecha. La lista de personas sobrevive a cada proceso: quien hoy no tiene un puesto para ti puede tenerlo dentro de seis meses, o puede presentarte a quien lo tiene. Sin un tracker la búsqueda se convierte en una serie de recuerdos y buenas intenciones.
| Columna | Qué contiene |
|---|---|
| Persona y cargo | Quién es, en qué empresa, y por qué importa para tu búsqueda |
| Canal | Firma de búsqueda, mercado oculto, o encargo interino y fraccional |
| Estado | En qué punto está la conversación: por contactar, mensaje enviado, reunión hecha |
| Próxima acción | Lo concreto que hay que hacer, escrito para que se haga en diez minutos |
| Fecha | Para cuándo. Una línea sin fecha es una línea parada |
Principio 7
El número de candidaturas enviadas dice poco. Cuentan las conversaciones nuevas abiertas cada semana y las primeras entrevistas. Si tras tres semanas a pleno ritmo no llega la primera entrevista, el problema casi nunca es la cantidad. Es el posicionamiento, y ahí se vuelve.
Antes de todo
Hay un riesgo que veo a menudo en directivos con experiencia: cambiar de empresa sin cambiar el criterio con el que se elige, y encontrarse dos años después en la misma situación con otro logotipo. Yo lo llamo el riesgo del hámster.
Parte del trabajo es hacer explícito ese filtro. Qué debe tener el próximo puesto, qué no debe tener, qué estás dispuesto a sacrificar. Las preguntas sobre la cultura de la empresa se hacen en las entrevistas, y sirven para decidir si aceptar, no si presentarse.
Treinta minutos para entender en qué punto estás, qué buscas y si mi forma de trabajar encaja contigo. Si no soy la persona adecuada, te lo diré.
Reserva una llamada inicial